Non tutti i venditori dimostrano lo stesso approccio e lo stesso coinvolgimento nel lavoro. Di solito, in un’azienda possiamo individuare 3 gruppi di performer: top performer, performer di medio e performer di basso livello. Ognuno di loro richiede un approccio diverso; ognuno di loro ha aspettative e esigenze diverse.
Trovate qui di seguito alcuni consigli su come gestire queste 3 tipologie di performer:
Gestione dei top performer
• L'obiettivo di un’azienda è di focalizzarsi sul loro sviluppo personale.
• Chiedete come i vostri dipendenti vedono il futuro in azienda. Cosa vorrebbero raggiungere e perché?
• Chiedete come, a loro giudizio, potete aiutarli a raggiungere il loro obiettivo "Cosa possiamo fare insieme?" "Che cosa possiamo aspettarci da te?"
• Rischio – i top performer possono lasciare il lavoro perché non si sentono (e forse non sono) apprezzati.
• Soluzione - elaborate piani di sviluppo a lungo termine per i vostri top performer.
Gestione dei performer di basso livello
• L'obiettivo di un’azienda è il focus sui loro risultati.
• Chiedete loro come valutano i loro risultati- Chiedete che cosa li stimola e quale è il risultato realistico che potrebbero raggiugere
• Stabilite per loro degli obiettivi a breve termine (es. settimanali, mensili).
• Mettete questi obiettivi per iscritto.
• Chiedete di che tipo di aiuto hanno bisogno.
• Rischio - potete distruggere il morale dei vostri dipendenti o provocarne reazioni litigiose.
• Soluzione - non approcciatevi a loro con fare critico. Abbiate sempre fatti a supporto delle vostre considerazioni.
Gestione dei performer di medio livello
• Focalizzatevi o sui risultati o sullo sviluppo personale a seconda dell'interesse della persona.
• Chiedete il parere dei vostri dipendenti sul loro lavoro. Chiedete quali sono i loro piani e quali le loro motivazioni. Se lo sviluppo personale è il tema principale, rendete i risultati raggiunti uno dei fattori motivanti.
• Rischio – i c.d. average performer possono decidere di rimanere al livello medio.
• Soluzione – al fine di aumentare la performance dei vostri dipendenti, provate a trovare altri fattori di motivazione.
Gestione dei top performer
• L'obiettivo di un’azienda è di focalizzarsi sul loro sviluppo personale.
• Chiedete come i vostri dipendenti vedono il futuro in azienda. Cosa vorrebbero raggiungere e perché?
• Chiedete come, a loro giudizio, potete aiutarli a raggiungere il loro obiettivo "Cosa possiamo fare insieme?" "Che cosa possiamo aspettarci da te?"
• Rischio – i top performer possono lasciare il lavoro perché non si sentono (e forse non sono) apprezzati.
• Soluzione - elaborate piani di sviluppo a lungo termine per i vostri top performer.
Gestione dei performer di basso livello
• L'obiettivo di un’azienda è il focus sui loro risultati.
• Chiedete loro come valutano i loro risultati- Chiedete che cosa li stimola e quale è il risultato realistico che potrebbero raggiugere
• Stabilite per loro degli obiettivi a breve termine (es. settimanali, mensili).
• Mettete questi obiettivi per iscritto.
• Chiedete di che tipo di aiuto hanno bisogno.
• Rischio - potete distruggere il morale dei vostri dipendenti o provocarne reazioni litigiose.
• Soluzione - non approcciatevi a loro con fare critico. Abbiate sempre fatti a supporto delle vostre considerazioni.
Gestione dei performer di medio livello
• Focalizzatevi o sui risultati o sullo sviluppo personale a seconda dell'interesse della persona.
• Chiedete il parere dei vostri dipendenti sul loro lavoro. Chiedete quali sono i loro piani e quali le loro motivazioni. Se lo sviluppo personale è il tema principale, rendete i risultati raggiunti uno dei fattori motivanti.
• Rischio – i c.d. average performer possono decidere di rimanere al livello medio.
• Soluzione – al fine di aumentare la performance dei vostri dipendenti, provate a trovare altri fattori di motivazione.