Il fatto che i KAM svolgano un ruolo chiave nell’azienda non è una novità.
Nell’articolo precedente abbiamo elencato un certo numero di caratteristiche che sostengono questa tesi: i top KAM, infatti, si prendono cura dei clienti più importanti e condividono la responsabilità delle vendite, profitti e successo della propria società. Il KAM non è motivato dal desiderio di uno stipendio più alto, ma dall'attrattiva di un lavoro stimolante e una posizione soddisfacente.
Criteri di soddisfazione dei KAM
Dall'ultimo studio denominato "Variabili sistemi di pagamento nel Key Account Management" - condotto da Mercuri International, in collaborazione con l'Università di Bamberg e l’European Foundation for Key Account Management (EFKAM) - risulta che criteri quali l’opportunità di carriera, il prestigio e il “management style” sono più importanti, per la soddisfazione dei KAM intervistati, rispetto al reddito complessivo o all'importo della parte variabile. Questo dato è sorprendente in quanto il team commerciale è solitamente considerato come estremamente dipendente dal denaro (money driven). L'alto livello di soddisfazione derivante dallo stipendio percepito, infatti, è spesso inteso come un indicatore del diverso profilo sociale del KAM rispetto al “puro” staff di vendita, il cui compito principale è appunto quello di vendere. “I Key account Managers non sono guidati solo dalle commissioni di vendita [….], ma sono consapevoli che hanno bisogno di fare un passo in più per raggiungere il successo a lungo termine (Wolfgang Bussmann, Partner Mercuri International)
Come strutturare la remunerazione della parte variabile?
La cosa più logica da fare sarebbe quella di utilizzare alcuni aspetti qualitativi (il c.d. share of wallet) come criteri per determinare la parte variabile. Il principio generale è il seguente: più grande è l'azienda, più vari sono i suoi criteri di valutazione del pagamento della parte variabile e maggiore è l'importanza di quelli qualitativi. Questo comprende l'implementazione di attività specifiche per il cliente, la soddisfazione e la fedeltà dei clienti o l'efficienza nei costi. Anche l'esperienza gioca un ruolo importante in tal senso: invero, più l’azienda è esperta nella gestione dei “key account”, migliore è il funzionamento del sistema.
Ora veniamo ai numeri…. Secondo lo studio citato, la maggior parte di loro guadagna tra 70.000 e 100.000 Euro. I Corporate Account Manager possono guadagnare anche più di 200.000 Euro. A differenza dei loro colleghi venditori, i KAM possono fare maggiore affidamento su un reddito fisso piuttosto alto. Circa il 61% degli intervistati, infatti, ha indicato che la parte variabile del loro reddito è esigua (dallo 0 al 20%). La conclusione che proviene dallo studio è il fatto che, nel 40% circa delle imprese esaminate, la parte variabile è già percepita al raggiungimento del target del 50-80% rispetto agli obiettivi prefissati.Un ulteriore 29% delle aziende, invece, riconosce la parte variabile al raggiungimento del target 81- 90 % sugli obiettivi. Questo può significare che le aziende non sono davvero certe di sapere qual è il target piu’ appropriato. Più grande è l'azienda, minore è la parte variabile di un KAM. Ciò può essere motivato dal fatto che l’attività del KAM è spesso difficile o quasi impossibile da misurare nel breve termine. Essi infatti non possono influenzare direttamente alcuni sviluppi del business che dipendono sia internamente che esternamente.
I KAM sono pagati in modo appropriato?
Con riferimento a questo quesito, i promotori dello studio hanno scoperto di non poter fare una differenziazione adeguata. Gli intervistati, infatti, si sono lamentati che, soprattutto nelle aziende di medie dimensioni, si ricorre ai sistemi di determinazione dei risultati per incentivi variabili in misura così insufficiente che alcuni aspetti non sono misurati affatto.
Troverete a breve maggiori informazioni su qual è la realtà che affrontano i KAM e su come rendere il processo di KAM più efficiente.
Criteri di soddisfazione dei KAM
Dall'ultimo studio denominato "Variabili sistemi di pagamento nel Key Account Management" - condotto da Mercuri International, in collaborazione con l'Università di Bamberg e l’European Foundation for Key Account Management (EFKAM) - risulta che criteri quali l’opportunità di carriera, il prestigio e il “management style” sono più importanti, per la soddisfazione dei KAM intervistati, rispetto al reddito complessivo o all'importo della parte variabile. Questo dato è sorprendente in quanto il team commerciale è solitamente considerato come estremamente dipendente dal denaro (money driven). L'alto livello di soddisfazione derivante dallo stipendio percepito, infatti, è spesso inteso come un indicatore del diverso profilo sociale del KAM rispetto al “puro” staff di vendita, il cui compito principale è appunto quello di vendere. “I Key account Managers non sono guidati solo dalle commissioni di vendita [….], ma sono consapevoli che hanno bisogno di fare un passo in più per raggiungere il successo a lungo termine (Wolfgang Bussmann, Partner Mercuri International)
Come strutturare la remunerazione della parte variabile?
La cosa più logica da fare sarebbe quella di utilizzare alcuni aspetti qualitativi (il c.d. share of wallet) come criteri per determinare la parte variabile. Il principio generale è il seguente: più grande è l'azienda, più vari sono i suoi criteri di valutazione del pagamento della parte variabile e maggiore è l'importanza di quelli qualitativi. Questo comprende l'implementazione di attività specifiche per il cliente, la soddisfazione e la fedeltà dei clienti o l'efficienza nei costi. Anche l'esperienza gioca un ruolo importante in tal senso: invero, più l’azienda è esperta nella gestione dei “key account”, migliore è il funzionamento del sistema.
Ora veniamo ai numeri…. Secondo lo studio citato, la maggior parte di loro guadagna tra 70.000 e 100.000 Euro. I Corporate Account Manager possono guadagnare anche più di 200.000 Euro. A differenza dei loro colleghi venditori, i KAM possono fare maggiore affidamento su un reddito fisso piuttosto alto. Circa il 61% degli intervistati, infatti, ha indicato che la parte variabile del loro reddito è esigua (dallo 0 al 20%). La conclusione che proviene dallo studio è il fatto che, nel 40% circa delle imprese esaminate, la parte variabile è già percepita al raggiungimento del target del 50-80% rispetto agli obiettivi prefissati.Un ulteriore 29% delle aziende, invece, riconosce la parte variabile al raggiungimento del target 81- 90 % sugli obiettivi. Questo può significare che le aziende non sono davvero certe di sapere qual è il target piu’ appropriato. Più grande è l'azienda, minore è la parte variabile di un KAM. Ciò può essere motivato dal fatto che l’attività del KAM è spesso difficile o quasi impossibile da misurare nel breve termine. Essi infatti non possono influenzare direttamente alcuni sviluppi del business che dipendono sia internamente che esternamente.
I KAM sono pagati in modo appropriato?
Con riferimento a questo quesito, i promotori dello studio hanno scoperto di non poter fare una differenziazione adeguata. Gli intervistati, infatti, si sono lamentati che, soprattutto nelle aziende di medie dimensioni, si ricorre ai sistemi di determinazione dei risultati per incentivi variabili in misura così insufficiente che alcuni aspetti non sono misurati affatto.
Troverete a breve maggiori informazioni su qual è la realtà che affrontano i KAM e su come rendere il processo di KAM più efficiente.